採用マーケティング完全ガイド：メリットや導入手順、有効な施策を徹底解説 

採用マーケティングの注目度は、新卒採用・中途採用問わず、企業の採用活動において近年急速に高まっています。この背景には、従来の「募集をかけて応募を待つ」だけの受動的な採用手法では、企業が求める人材を確保するのが困難になってきたという現状があります。

自社の成長を牽引する優秀な人材を獲得するためには、マーケティングの概念と手法を取り入れた採用マーケティングの積極的な推進が必要です。

本記事では、採用マーケティングのメリットや導入ステップ、採用マーケティングに有効な施策について詳しく解説します。

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採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、企業の採用活動にマーケティングの概念と手法を応用し、求める人材を戦略的に獲得するための取り組みです。

一般的なマーケティングが商品やサービスを顧客に販売するための仕組みであるのに対し、採用マーケティングは企業が自社の魅力を効果的に伝え、ターゲット人材に「入社したい」と思ってもらうための仕組みを意味します。

採用マーケティングの成功には、自社の事業の強みや今後の展望、業務内容、労働環境といった情報を一方的に発信するのではなく、ターゲット人材の潜在的・顕在的なニーズを深く理解することが不可欠です。その上で、ターゲット人材の興味・関心を引き出し、応募意欲を高め、最終的に入社意思を獲得するための戦略を設計・実行する必要があります。

採用マーケティングの重要性

日本の人口が減少の一途をたどる中、労働市場における人材獲得競争はますます激化しています。とくに、専門スキルや経験を持つ人材の獲得は競争が激しく、従来の受動的な採用手法では、求職者の目に留まらず、応募に至らないケースも増えています。

このような状況下で企業が採用活動を成功させるためには、能動的なアプローチへと転換する必要があります。従来の採用活動が「待ち」の姿勢であるのに対し、採用マーケティングには「攻め」の姿勢が必要になるのです。

採用マーケティングは求める人材のニーズを起点とした施策を行うことが前提となります。そのため、従来のやり方ではマッチできなかったような人材とも接点を作れるでしょう。

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングがターゲット人材のに認知してもらうための活動全般であるのに対し、採用ブランディングは企業の魅力を明確にし、求職者にとって魅力的な企業イメージを構築する活動のことを指します。

企業理念をはじめ、従業員の声や働く環境についてなど、企業の文化や価値観について発信することで、ターゲット人材の共感を呼び、応募意欲を高めるのが目的です。

採用マーケティングの3つのメリット

採用マーケティングを実施することによるメリットを紹介します。

ターゲット人材を獲得しやすくなる

採用マーケティングは、母集団形成に課題がある企業や、人材ミスマッチによる早期離職に悩む企業にとって有効な解決策です。ターゲット人材に効果的にアプローチし、企業の魅力を発信することで、応募を促進できるでしょう。

潜在層へのアプローチも可能にし、企業の認知度を高める効果もあるため、将来的な応募につなげることも期待できます。

採用活動のコストを削減できる

従来の採用活動では、就職情報サイトへの掲載や人材紹介エージェントの利用が主流で、高額な掲載費用や紹介手数料がかかります。さらに、必ずしも採用活動が保証されるものではありません。

一方、採用マーケティングでは、企業が求める人材に対して多角的なアプローチを可能にします。そのため、採用チャネルを就活サイトや人材紹介エージェントに依存する必要もありません。多様なチャネルを活用することで採用コストを最適化し、費用対効果の高い採用活動も可能になります。

採用マーケティングを軌道に乗せることができれば、高額な掲載費用や紹介手数料を削減しながら、継続的に人材も確保しやすくなるでしょう。

企業ブランディングにもつながる

二次的なメリットとして、採用マーケティングが結果的に自社ブランディングにつながるケースも少なくありません。

企業の価値観や内部体制を広く発信する機会となり、「信頼できる企業」「優秀な人材が集まる企業」というイメージを醸成することで、事業への好影響も期待できます。

採用マーケティングの導入ステップ

自社の採用戦略に「採用マーケティング」を導入したいけれど、何から始めれば良いか分からないという採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

ここでは、採用マーケティングを効果的に実践するための6つのステップを解説します。

STEP1. 自社分析を行う

効果的な採用マーケティング戦略の立案には、まず自社の現状を深く理解することが重要です。経営理念や経営戦略、事業計画などをもとに、自社の強みと弱みを明確にしましょう。自社分析には、次のようなフレームワークを活用できます。

STEP2. ターゲットとペルソナを設定する

STEP. 1で実施した自社分析をもとに、「どのような人材が必要か」「どのような人材に来てほしいか」を具体的に定義しましょう。ここで明確化された人材像が採用マーケティングにおける「ターゲット」となります。

ターゲットを設定する際は、「コミュニケーション能力が高い」「主体性がある」といった曖昧な表現は避け、「顧客との円滑なコミュニケーションを通じて課題解決に貢献できる」「自ら課題を発見し、解決策を提案・実行できる」といったように、具体的な言葉で定義するようにしましょう。

次に、ターゲットをより深く理解するために「ペルソナ」を設定します。ペルソナとは、「ターゲットを象徴する架空の人物像」であり、採用マーケティングにおいて自社が求める理想の人物像を具体的に表現したものです。

ペルソナ設計では、年齢や性別、年収、職務履歴、スキルといった基本情報に加え、キャリアプラン、趣味、居住地や家族構成など、求職者の行動特性や背景にある価値観まで詳細に設定します。ペルソナは実像に近いレベルまで具体化しておくと実効性のある施策を考えやすくなるため、実際に入社した社員をひとつのモデルとしてペルソナに落とし込むのもおすすめです。

ただし、理想が高過ぎるペルソナを設定することはおすすめできません。例えば、「TOEIC900点以上、プログラミング経験5年以上、MBA取得、起業経験あり」など複数の高度なスキルや経験を備えた人物像を設定してしまうと、マッチする人材が見つからず、潜在的な優秀な人材を見逃してしまうリスクがあります。ペルソナ設定においては、理想と現実のバランスを取り、柔軟な考えを持つことが重要です。

ターゲットやペルソナ設定については、別記事「ターゲティングとは？」や「ターゲット設計とキーワード分析をしよう」をご覧ください。

STEP3. キャンディデイトジャーニーを設計する

ペルソナ設計をもとに「キャンディデイトジャーニー」を設計すると、求職者の体験を最適化し、理想とする人材の獲得につながります。

キャンディデイトジャーニーとは、顧客体験を可視化する「カスタマージャーニーマップ」を求職者向けに応用したものです。

求職者が企業を認知し、情報収集を行い、応募を検討し、最終的に入社を決断するまでのプロセスを感情の時間軸に沿って「見える化」します。これにより、各段階における求職者の行動、思考、ニーズを把握し、効果的な情報提供やコミュニケーション戦略を立案できます。

キャンディデイトジャーニーの全体設計は、以下の4つの段階で進めます。

1. 採用目標の明確化

「どのような人材」「いつまでに」「何人採用するか」という具体的な目標を設定。

2. ターゲットとニーズの深掘り

ペルソナをもとに、ターゲットとなる求職者の情報収集チャネル、重視する情報、抱える不安や疑問などを詳細に分析。

3. ジャーニーマップの作成

求職者の行動、思考、感情を時系列に沿ってマッピングし、各段階における情報ニーズや課題を明確化。

4. KPIの設定

各段階の遷移率、応募率、内定承諾率などを測定し、採用マーケティングの効果を定量的に評価。

カスタマージャーニーマップについては、別記事「カスタマージャーニーマップとは」をご覧ください。

STEP4. 採用ファネルに基づいたチャネルを設定する

キャンディデイトジャーニーで設計したファネル（＝ストーリー）に沿って、各フェーズにおける求職者のニーズに応じた最適なチャネルを選定します。

ファネルとは、マーケティングにおいて顧客の状態・行動変容プロセスを示すものです。通常は「認知」→「興味・関心」→「比較・検討」→「購買」という区分がなされますが、この考え方は採用マーケティングにおいても適用されます。

採用マーケティングでは、求職者の状態・行動変容プロセスを下図のファネルで考えることができます。

各フェーズで求職者が求める情報や接点を分析し、それぞれの段階に最適なチャネルを通じてアプローチすることで、企業は求職者に対して効果的に魅力を伝えられます。

例えば、認知段階ではSNS広告やオウンドメディアを活用し、企業認知度を高めます。興味・関心段階では、社員インタビュー記事や企業文化を紹介する動画コンテンツを提供し、企業理解を促進。応募検討段階では、採用説明会や個別相談会を開催し、応募への不安を解消します。

このように、キャンディデイトジャーニーにもとづいたチャネル戦略の立案によって、求職者の体験向上が可能になるのです。

STEP5. コンテンツを準備する

ターゲットとなる求職者の興味関心を惹きつけ、企業の魅力を効果的に伝えるためには、各チャネルに合わせた最適なコンテンツの制作が必要です。

例としては、以下のようなものがあります。

記事や動画コンテンツの制作は時間と労力がかかるため、外部の専門家の力を借りることも検討しましょう。

ただし、最近ではノーコードで利用できるCMS（コンテンツ管理システム）や、動画編集ツールなど、自社で高品質なコンテンツを制作できるツールも充実しています。まずは使いやすいツールを活用し、内製と外注を組み合わせながら、効果的な採用マーケティング戦略を展開していくことが重要です。

STEP6. 採用マーケティングの効果測定と改善

最終ステップでは施策の行動状況を計測し、データをもとに改善を繰り返します。従来の採用活動は担当者の経験や勘に頼る部分が大きかったかもしれませんが、採用マーケティングでは応募率やWebサイト分析など客観的なデータを活用できます。

以下のデータを計測・分析することで、採用活動の現状を把握し、改善点を明確にできるでしょう。

また、実際の求職者の行動データと、ペルソナやキャンディデイトジャーニーの整合性を確認し、必要に応じて修正を行えば、より効果的な採用マーケティング戦略へとブラッシュアップできます。

このように、採用マーケティングでは、データにもとづいてPDCAサイクルを回し続けることで、企業は競争優位性を確立し、優秀な人材の獲得につなげられるでしょう。

Webサイト改善に役立つ分析ツールについては、以下の記事をご覧ください。

採用マーケティングに有効なオンライン施策

採用マーケティングにおいて、オフィス見学やカジュアル面談といったオフラインでの接点は依然として重要です。しかし、昨今の働き方の変化やスマートフォンの普及率を考慮すると、求職者の「認知」から「応募」に至るファネルではオンライン施策が有効となります。

ここでは、具体的なオンライン施策例とその効果について解説します。

オウンドメディア

従来的な採用サイトを含む、自社で自由にコントロール可能なオウンドメディアは、採用マーケティングにおいてはもはや必須と言えるでしょう。

一般的な就活サイトに求人を掲載すれば、母集団形成に一定の効果を発揮することが可能です。しかし、発信できる内容はある程度フォーマット化されているため、自社ならではの切り口で情報を発信したり、独自の価値観を示したりするには限界があります。

これに対してオウンドメディアであれば、自社のカルチャーや採用方針を最大限に表現できるため、応募を検討している求職者に自社理解を深めてもらいやすくなります。

ただし、単に採用サイトを作成するだけでは、よほど知名度の高い企業でない限り認知してもらうのは難しいでしょう。SNSの活用と連動させるなど、外部から見つけてもらいやすい仕組みの構築が重要です。例えば、オウンドメディアで自社の取り組みや労働環境、カルチャーなどに関する記事を定期的に更新し、その更新情報をSNSで告知するなど、積極的に運用していく必要があります。

オウンドメディア制作については、以下の記事も参考にしてください。

note

近年の採用マーケティングにおいて、多くの企業がオウンドメディアとは別にnoteを採用広報の媒体として活用しています。noteはユーザーがコンテンツを自由に発信できるメディアプラットフォーム。自社で一からメディアを構築しなくても、アカウントさえ作成すれば無料で始められます。有料版のnote proを利用すれば、独自ドメインを取得し、外部メディアでありながらも自社のブランドイメージを強く打ち出すことが可能です。

基本的にはテキストベースの記事が多い傾向にありますが、画像や動画のアップロードも可能なので比較的自由度の高いコンテンツ制作ができます。共有機能によってSNS連携も容易であり、質の高いコンテンツはnoteのプラットフォーム上で注目を集め、広く拡散されることも。企業は対外的な接点が増え、認知拡大につなげられるでしょう。

また、オウンドメディアとnoteの役割を明確に分けることで、それぞれの強みを最大限に活かすことが可能です。例えば、企業理念や事業内容など、固定的な情報はオウンドメディアに掲載し、社員インタビューやイベントレポートなど、定期的に更新する情報はnoteに、といった連携もできます。

C-NAPSを運営する株式会社ファングリーでも、採用マーケティングの一環としてnoteを活用しています。

出典：https://note.com/fungry

実際に採用面接の中で、求職者が事前にファングリーのnoteを見て企業情報を収集しているといった話が出ることもあるため、社外向けの企業理解に役立っています。

SNS

採用マーケティングでは、X（旧Twitter）やInstagram、Facebook、TikTok、YouTubeなどのSNSも有効です。SNSを活用する際は、各サービスのユーザー特性を深く理解し、自社の業界、業種、求める人材の年齢層を考慮した上で、最も効果的に認知拡大につながるプラットフォームを選定するようにします。

主なSNSの年代別利用率は以下のとおりです。

出典：総務省情報通信政策研究所「令和５年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」

例えば、新卒採用でターゲットとなる10代後半から20代中半までのZ世代にリーチしたい場合、TikTokやInstagramのようなビジュアル重視のプラットフォームをメインに活用するのが良いでしょう。

SNSは、ほかのメディアと比較して圧倒的な情報拡散力を持ちます。その利点を活かし、オウンドメディアでのコンテンツ更新情報をSNSで積極的に告知し、オウンドメディアへの流入を促す導線設計をしておくことがポイントです。

ただし、SNSは単に投稿するだけでは効果を発揮しません。ユーザーのタイムラインに自社のコンテンツをいかに表示させるかが鍵となるため、計画的かつ継続的な運用体制を構築することが成功の秘訣と言えます。場当たり的に投稿するのではなく、あらかじめ投稿スケジュールを立て、それに合わせてコンテンツを企画・制作していくことが大切です。

また、SNSは誰でも簡単に情報発信できる分、不用意な投稿をすると炎上リスクがあるめ、社内チェックは必ず行いましょう。

まとめ

労働人口の減少に伴い、人材獲得競争は激化の一途をたどっており、「採用マーケティング」は企業にとって不可欠な戦略となりつつあります。従来の「待ち」の姿勢では、求める人材の確保は困難なため、企業は積極的に採用マーケティングの施策を展開していく必要があります。

当メディアを運営する株式会社ファングリーは、企業の採用活動を支援する包括的なサービスを提供しています。採用を目的としたオウンドメディア記事制作やnote・各種SNS投稿代行、Webサイト構築、動画制作などを、戦略立案から実行まで一気通貫で承ります。

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